« Qui se ressemble s’assemble »

 Est-ce qu’il vaut mieux des équipes avec des profils homogènes, ou avec des profils complémentaires ?

Avantage de la solution 1 : des profils similaires vont avoir des forces comparables, qui additionnées vont leur donner une puissance toute particulière dans certains compartiments du jeu.

Exemple : des équipes d’informaticiens dont les membres ont souvent des raisonnements très logiques, une grande capacité à planifier. Ou bien des équipes RH qui sont collectivement attentives aux personnes, à leurs ressentis, à leur développement individuel.

Inconvénients de la solution 1 :

. Les équipes homogènes sur une ou deux dimensions seront parfois collectivement « myopes » sur d’autres. Exemple : l’équipe commerciale qui adore relever des défis… et qui manque cruellement de recul sur l’obstacle, dépense beaucoup d’énergie pour « tout défoncer » alors qu’il y a une ouverture juste à côté.

. Les équipes homogènes peuvent aussi se retrouver dans des séquences de stress collectives, qui s’amplifient en se répondant. Exemple : l’équipe de la DSI qui passe des heures en réunion parce qu’il faut « que tous les détails soient bien clairs », et parce que tous insistent pour donner leur analyse« d’expert ».

Avantage de la solution 2 : répartir les tâches et missions en fonction des compétences dominantes de chacun, obtenir une implication bien plus grandes de tous, et ne pas avoir de « zone obscure » qui sera peu ou mal traitée.

Inconvénients de la solution 2 :

. Cela demande plus d’énergie en amont pour réfléchir à la stratégie, aux compétences nécessaires, puis pour coordonner et « ventiler » les tâches.

 Cela demande au manager d’ouvrir les recrutements à des profils éloignés du sien.  

Dans les deux cas, un prérequis indispensable : que les individus prennent soin de leur motivation pour éviter de partir sous stress – que ce soit le même genre de stress (solution 1) ou des stress différents (solution 2).